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2 爱惜人才让其为己所用（第1页）

“财富知识大讲堂.（..）”！

批注：

人才是一个企业得以快速发展的关键因素。一个英明的领导者一定会懂得爱惜人才，让人才为自己所用。绝不是一味地冷落有才华的人，从而使他们感到英雄无用武之地。

人才是一个企业得以快速发展的关键因素。一个英明的领导者一定会懂得爱惜人才，让人才为自己所用。绝不是一味地冷落有才华的人，从而使他们感到英雄无用武之地。

官渡之战奠定了曹操在群雄中首屈一指的地位，而这场战争的决定因素却是一个从天上掉下来的大馅饼――袁绍阵营里的谋士、曹操的老熟人许攸。许攸在袁绍那里献计，本来可以大败曹操，但不幸的是，袁绍倚重的一个小人与许攸不和，这时陷害许攸，却被袁绍听信。许攸感到在这里没有希望，而此时的敌手曹操却一向以爱才纳士闻名，于是决定前往投奔。

曹操听说这个消息以后大喜过望，可能是来不及穿鞋，光着脚就往外跑，这里面也可能是表示尊敬，因为按照古代礼仪，光脚见面是向对方表示敬意。后来曹操完全控制了汉室朝廷，汉献帝为了表示对曹操的尊敬就给他一个特殊待遇，允许他带剑穿鞋上殿。曹操光脚见许攸，显然是表示一种礼贤下士的态度，对特殊人才的特殊尊重。但是，许攸的好运并不长久，很快他就成了一个悲剧性的人物，几乎是糊里糊涂地被曹操手下的大将杀害了。

许攸到了曹营之后，一共给曹操献了两计，除了上边那条火烧乌巢的计策，还有一条水淹冀州的计策。冀州攻下来之后，曹操进城了，许攸因为是曹操的老友，就喊着他的小名，吹嘘自己的功劳。可惜的是，曹操并未及时纠正他的骄纵，只是哈哈大笑，什么也没有说。这个态度使得他这个恃才轻狂的毛病进一步发展。接着，许攸见到得胜的大将许?，更加无所顾忌起来，竟然被这个武夫一怒之下夺了性命。事后曹操还是表现出了爱惜人才的一贯作派，大为惋惜，深责了许?，下令厚葬。但对许攸来说，已经没有任何意义了。

从许多事例来看，曹操确实是一个很宽容的人。不仅是老友能直呼小名，就是痛骂他的人，也能容纳身边。袁绍曾请笔杆子陈琳写过一篇讨伐檄文，陈下笔千言，从曹操的祖宗骂起。后来袁绍打败了，陈琳做了俘虏，下面人把陈琳抓到曹操跟前，曹操说，陈琳啊，两军交战，发表这样的声讨书，这个很正常，不过呢，你骂骂我就算了嘛，你骂我父母干什么，我父母又没得罪你，不好吧。陈琳说，对不起啊，箭在弦上，不得不发。曹操说，好好好，算了算了，你也是个人才，还做你的笔杆子吧。但是，这只是对秘书一类的文职人员，对于许攸这样的谋士，却大多是好见不好散。比如杨修，也几乎是由于曹操的一再纵容而导致被杀。如果曹操能够更好掌握批评教育的方法，他的旗下还会平添许多改造好的杰出人才。

曹操是网罗人才的超级玩家，最终也因此成为超级赢家，他在这方面的热情之高、范围之广、收获之杂，在三国中无人能出其右。对曹操来说，英雄不问出处，抓住了实力才是真的高明。所以，曹操对人才的爱惜，主要表现为得到人才之前的求贤若渴，这个时候他对有用之才的心理是一种爱慕。然后在人才的使用上，他也能做到尊重、倾听，甚至人家犯了错，造成事故，也能以宽容之心处理。但是，如果从爱惜的完整含义上看，尊重、宽容以至爱慕，都只是基本的要件，对于高级人才来说，其实是最低水准。更深层次的爱惜，一定要考虑到人才毕竟不等同于生活中的好友知己，而是处于工作系统中的一个有作用有功能的相关环节的特点，就需要特别关心人才在这个系统运行中能够不受损害。当然，这不是简单指来自系统内部的竞争倾轧所造成的损害，而是人才常常因为自己的某些性格上的缺陷而给自身招致灾祸，甚至是灭顶之灾。

所谓“人无完人”，说的是人不可能完美无缺，特别是人才，他在某一方面才能卓越，在其他方面就可能才能平庸，出现这样或那样的缺点错误也在所难免。不干事的人，只有一个缺点，那就是“懒惰”；而干事业的人可能有一百个缺点，他要干成一千件事，或许就会有一万个缺点。我们在现实生活环境中经常发现，越是大才，越是“恃才自傲”、不拘小节、固执己见；才干越突出、缺点越明显，这是一般人所难以接受的。作为管理者，就要明事理、宽胸怀，在用人之长的同时，也能容人之短，注意保护有缺点的人才、大胆启用有缺点的人才，要看主流、看大节、看专长、看贡献。孔子曰：“赦小过、举贤才”，不纠缠于枝节，不能把眼睛老盯着他们的不足、过失。要有宽大的胸怀和度量，善于容忍、原谅别人的弱点、过错。管理学大师彼得?德鲁克说：“不在于如何减少人才的短处，而在于如何发挥人的长处”。

当然，对人才身上存在的缺点也有必要及时指出来，让其改正，以免其在错误的道路上越陷越深。但这种“指出”应该是关怀式的，不能因为芝麻点大的小错，就将其打入十八层地狱，永世不得翻身。所以，在对待人才身上的缺点时，应以宽容、理解、体谅之心去对待，重视才能，指出缺点，明确方向，以诚为怀，促使人才不断完善自己，充分发挥自己的聪明才智。

美国前总统艾森豪威尔曾在五星上将麦克阿瑟手下任职，当时仅是上校。他生性倔强，太爱“独立思考”，不仅顶撞上司，甚至叫人下不了台，被讥为“不好用的上校”。麦克阿瑟的夫人心中不快，便吹枕头风说：“那个艾森豪威尔经常和你过不去，把他撤掉算啦！”麦克阿瑟的回答充满哲理：“人才有用不好用，庸才好用但没有用。”

蓝色巨人IBM公司的第二代领导人沃森说：“最容易使人上当受骗的是言听计从、唯唯诺诺的人；我宁愿用那种虽然脾气不好，但有真才实学的人，作为领导者，你身边这样的人越多，办成的事也越多。”事实上，不好用的人往往不迷信权威，不计较个人得失，并且事业心很强。管理者应该独具慧眼，大胆起用所谓“不好用”的人才，古人说：“人之才行，自古罕全，苟有所长，必有所短，则天下无不用之人。”

对待不同的人才，必须把握不同人才的优缺点，取长补短，以长制短，知人善任。

对于严明制度之才，他们有非常强的法制观念，能根据公司实际状况的需要，制订符合公司需要的规章制度。这种人刚开始工作时非常辛苦，等制度完善后相对较为轻松。为了公司，最终为了员工的利益，一般制度严厉，所以当制度还没有完善时，往往受到同事的猜忌，制度实行以后，由于太严厉，上上下下都畏惧，触犯纪律的人容易反感甚至敌视。制度是一个组织的根本，没有完善制度不可能有一个完善的组织。制度型人才尽管功劳很大，但往往不受管理者及同事重视。

对于深谋远虑之才，他们属于组织内从事战略、策略研究的人才，即具备运筹帷幄、决胜千里的能力，小事糊涂，大事清楚。策略性人才必须在策略取得成功时才显现出其聪明才智。聪明的管理者重用这种人才，但同事、下属刚开始往往不理解、不信任甚至歧视，管理者必须信任、坚持对这种人的任用，坚定不移采取这种人才提供的策略，最终必然取得成功。

对于灵活机智之才，他们是典型的善于迎合现实需要、见风使舵的人。灵活机智的人才善于揣测领导和同事的心思，懂得按照他们的意思去为人、处事，一般一开始就会得到领导和同事的欢迎、赞扬，春风得意。但慢慢突现华而不实的特质，渐渐走向江郎才尽。这种人才最适合从事组织的公关事务。

对于明辨是非之才，他们明辨是非，疾恶如仇。管理者可任用他在组织内从事监督、监察工作。但由于工作性质既严厉又缺少宽容，所以常常招至忌恨、诽谤、诋毁、疏远，这个时候管理者必须保持清醒的头脑，表现出力挺的姿态，这样监督工作才能继续开展下去。

对于熟练技术之才，他们是典型的技术工人，技术熟练，理论不足，小事清楚，大事糊涂，能处理繁琐的技术性工作，在组织内部一开始就会受到同事尊重和领导重视。但这种人才一般缺少担任领导职务的能力，所以不能因为他的贡献，以提拔担任管理职务来激励，激励最好的方式是提高薪金或延长闲暇时间。

古人云：“人才兴邦”。凡举大事者必以人才为本。世界上凡成就大事的领导者都“视才如命”。因为他们懂得拥有人才就拥有一切。古今中外，那些有抱负、有远见、想成就一番大事业的领导者，他们的共同点，就是都有爱才之心、求才之望、识才之道、用才之法和容才之量。

批注：

对待不同的人才，必须把握不同人才的优缺点，取长补短，以长制短，知人善任。

凡举大事者必以人才为本。世界上凡成就大事的领导者都“视才如命”。因为他们懂得拥有人才就拥有一切。古今中外，那些有抱负、有远见、想成就一番大事业的领导者，他们的共同点，就是都有爱才之心、求才之望、识才之道、用才之法和容才之量。

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