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第58章（第1页）
“通过弘扬腾达精神，可以提升员工工作效率、促进公司发展、获得更多收入的同时也为社会做出贡献。这种好事，裴总没有任何理由拒绝啊？”
“塑造企业文化、弘扬公司精神，这件事情本身是没错的。裴总反对，那肯定说明是过程出了问题，在执行层面并没有做到最好！”
“结合之前裴总修改腾达精神契合度测试的行为……我大胆推测，应该是我们目前对腾达精神的解读出现了一定的偏差，让裴总不满意了！”
郝云一愣：“何以见得？”
吴滨解释道：“我们都知道，腾达精神契合度测试的题目是随机变化的，在满足裴总要求的情况下，其实不需要特意去修改。”
“可裴总还是在百忙之中抽出时间修改了，加入了对每道题的主观解释部分。”
“这说明，裴总对腾达精神契合度测试的高通过率不满！认为有些员工虽然选对了答案，但实际上却并没有真正理解腾达精神，而是走了捷径。所以，裴总才加入了主观题部分，想要查到问题所在。”
郝云表情变得严肃起来，点了点头。
确实，这是个问题。
目前腾达精神契合度测试的淘汰率实在太低了，各个部门的负责人不舍得让自己辛苦招来的员工被淘汰，所以都会多多少少暗示一下，让他们更容易通过这个测试。
但这样一来，很多人通过测试其实不是靠自己对腾达精神的感悟，而是靠部门负责人填鸭式的灌输。
裴总显然是意识到了这一点，所以才要求新员工在做测试的时候，对自己为什么选这个选项做出解释。
这样一来，似乎就说得通了！
郝云赶忙说道：“那裴总在聚餐时说的那些话，又作何解释呢？”
第754章孵化空间正式启用
吴滨说道：“裴总不希望腾达精神变成一种僵化的、教条的精神，这是裴总从一开始就在强调的。”
“我和崔耿总结出腾达精神手册，是为了更好地解读裴总的思想，而并不是要让它成为某种标准答案，不希望它的存在限制大家的思想。”
“但是现在，却依旧出现了这种僵化、教条化的趋势。很多部门为了腾达精神测试的高通过率，通过这种暗示、灌输的方式，让统一标准的腾达精神取代了自由思考的腾达精神，这实际上是让裴总准备腾达精神契合度测试的苦心白费了！”
“所以，裴总说腾达没有任何进行精神建设的必要性，实际上是指腾达不要像其他公司一样，有任何直接的、填鸭式的精神灌输，强调的是一种过程而非结果。”
“裴总希望所有新员工都在公司的氛围中自由地领悟腾达精神，确立多元思想，而不是用一种解读方式去把所有人的理解全都锁死。”
“裴总为什么要让各个部门之间互相不要干涉、只专注于自己部门呢？”
“一方面，还是为了鼓励多元思想，防止腾达精神教条化，变成唯一解释；”
“另一方面，也是鼓励各个部门根据部门的情况和特点，阐释本部门的腾达精神！”
“不同部门的工作各有侧重，游戏部门、电影部门、科技部门、实体行业……每个部门都要用腾达精神指导工作，但每个部门所需要的的腾达精神也是不同的。”
“所以，裴总应该是希望各个部门都能根据本部门的情况和实际需要，去理解腾达精神。”
“至于为什么说各部门负责人不需要明白，也不需要理解，只需要执行呢？”
“我觉得是因为在执行过程中，大家领会到这一点是早晚的事情。裴总身体力行地告诉大家，腾达精神不是靠灌输，而是靠自己悟。”
“只有这样悟出来的东西，才足够深刻、足够确信！”
郝云恍然：“原来如此。”
“裴总是感受到了倡导的腾达精神有一些僵化、功利化的趋势，所以才决定要整顿思想。不是不要精神建设，而是要让精神建设以一种更健康、更潜移默化的方式进行！”
“那……我们具体应该怎么做呢？”
吴滨毫不犹豫：“我们当然是要坚决执行裴总的要求了！”
“具体地说，我觉得有这么几点。”
“首先，腾达精神手册和具体的腾达精神解读，就不要再传播了。尤其是一些难以通过腾达精神测试的人，也不要再给他们提示，让他们被淘汰掉就是了。在这种工作环境的熏陶下还领悟不了腾达精神，说明这人的悟性不行，思想僵化，确实应该淘汰掉。”
“腾达精神手册，不能再给任何对腾达精神理解不深的人，因为这样可能会让他停止对腾达精神的探索和思考。”
“只有那种对腾达精神理解特别深刻、完全自洽的人，才能获得腾达精神手册。在不影响他们原本理解的同时，又可以看到新的角度、新的思考。”
“这样一来，腾达精神契合度测试的通过率肯定会降低，但这应该也是裴总希望看到的。”
“其次，部门之间不要针对腾达精神有太多的交流，而是要结合部门的实际情况，深挖符合部门需求的腾达精神。每个负责人都应该在原本腾达精神的基础上，发展出属于本部门的腾达精神，尽可能不要互相干扰。”
“最后，在发展腾达精神文化的问题上，一定要慎之又慎，要用引导而非灌输的方式，形成一种潜移默化的氛围，让腾达精神不再浮于表面，而是深入沉淀到工作的细节中、沉淀到每个人心底，而不是挂在嘴边。”
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